電(diàn)商(shāng)人才：要“輸血”更需“造血”

　　從6月京東商(shāng)城、天貓、當當網等多(duō)家購(gòu)物(wù)網站打響價格戰，到7月攜程、藝龍等在線(xiàn)旅遊網站引發暑期出遊促銷大戰，今年電(diàn)子商(shāng)務(wù)的戰場此起彼伏。

　　7月19日，國(guó)内首份《2012中(zhōng)國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才狀況調查報告》出爐。報告顯示，今年電(diàn)子商(shāng)務(wù)的人才需求更加趨緊，特别是電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業之間跳槽成風，八成企業存在招聘壓力。僅前程無憂一家，今年5月就在全國(guó)範圍内發布了IT類職位33萬餘個，比年初時增長(cháng)了14%。據其預測，未來的需求量可(kě)能(néng)更大。記者了解到，電(diàn)子商(shāng)務(wù)行業的快速發展帶來了一系列運營問題，通過引進人才突破運營瓶頸已成為(wèi)衆多(duō)電(diàn)商(shāng)企業的重要策略。

　　價格戰蔓延至人才戰

　　日前，某醫(yī)藥網站一則“千萬年薪招聘CEO”的微博引發了熱議。這家上線(xiàn)不到一年的醫(yī)藥B2C網站不惜重金，開出的“天價”年薪堪比銀行、地産(chǎn)、石化行業，而他(tā)們所需要的目标人才也堪稱是“跨界”高手，其中(zhōng)強調的一點就是“精(jīng)通企業戰略規劃與管理(lǐ)、電(diàn)子商(shāng)務(wù)運營管理(lǐ)”。

　　無獨有(yǒu)偶，另一家傳統零售企業招聘電(diàn)子商(shāng)務(wù)部門副總經理(lǐ)的招聘文(wén)書“豪情萬丈”，表示隻要曾在亞馬遜中(zhōng)國(guó)、當當網、京東商(shāng)城等知名(míng)電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業工(gōng)作(zuò)過即可(kě)。

　　還有(yǒu)商(shāng)業地産(chǎn)巨頭萬達集團，為(wèi)了開辟電(diàn)子商(shāng)務(wù)領域，打出“底薪20萬元至40萬元”的招聘廣告，但對于應聘對象的要求十分(fēn)簡單，“工(gōng)作(zuò)經驗1年或以上，精(jīng)通C++編程語言”。

　　盡管這些企業所處行業和規模不盡相同，卻一緻地在電(diàn)子商(shāng)務(wù)業務(wù)上高薪求才。在從線(xiàn)上到線(xiàn)下的競争，從比拼硬件到軟件，從搶奪市場到搶奪用(yòng)戶的過程中(zhōng)，人才成為(wèi)他(tā)們的重要砝碼。據悉，今年僅京東商(shāng)城就要招聘2.5萬人，而蘇甯易購(gòu)已經迎來了1200名(míng)應屆生。

　　在杭州，最受歡迎的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才莫過于來自阿裏巴巴。阿裏巴巴曾表示，他(tā)們的人才流失率非常低，且流動情況也處于健康的狀态。不過即便如此，仍有(yǒu)大批欲進軍電(diàn)子商(shāng)務(wù)或發展電(diàn)子商(shāng)務(wù)的企業虎視眈眈他(tā)們的人才。業内人士分(fēn)析認為(wèi)，因為(wèi)阿裏巴巴的電(diàn)子商(shāng)務(wù)做得成功，就證明他(tā)們的産(chǎn)品、定位、盈利模式都是比較成熟的，所以他(tā)們的人才特别吃香。

　　電(diàn)子商(shāng)務(wù)業對人才的厚愛越來越表露無遺。還有(yǒu)一個被傳為(wèi)“神話”的經典案例：一個進入某賣鞋網站實習僅僅3個月的員工(gōng)，被其他(tā)電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業挖走，而且搖身一變成了“挖人”企業的“電(diàn)子商(shāng)務(wù)運營總監”。

　　四成電(diàn)商(shāng)面臨人才短缺

　　上周，中(zhōng)國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)研究中(zhōng)心與國(guó)内電(diàn)子商(shāng)務(wù)人力資源服務(wù)商(shāng)赢動教育共同發布了《2012中(zhōng)國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才狀況調查報告》，對凡客誠品、蘇甯易購(gòu)、新(xīn)蛋網、銀泰網、領團網、麥包包、同程網、東方購(gòu)物(wù)等1286家國(guó)内知名(míng)電(diàn)子商(shāng)務(wù)，從企業規模、招聘狀态、人才壓力、職業素質(zhì)等角度進行調研。調查結果顯示，81.82%的企業存在招聘壓力，59.09%的企業預計在一年内會有(yǒu)大規模招聘需求。其中(zhōng)，表示招聘壓力大的企業占40.91%；每月都有(yǒu)招聘需求的企業占27.27%；處于人員流失率高、招聘壓力大的企業占13.64%。

　　由于企業人才流動量大，高薪留住人才已經成為(wèi)電(diàn)子商(shāng)務(wù)的主要手段。目前，薪酬增長(cháng)壓力成為(wèi)困擾企業人力資源部門的主要問題之一。同時，頻繁的招聘活動調高了企業的招聘成本。被調查企業中(zhōng)，招聘成本在100元/人以下的占18.18%，招聘成本在 100元—300元/人的占45.45%，招聘成本在 300元—500元/人的占20.45%，招聘成本在500元/人以上的占15.92%。

　　中(zhōng)國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)研究中(zhōng)心特約研究員崔立标說，目前電(diàn)子商(shāng)務(wù)行業發展迅速且競争激烈，為(wèi)了奪得市場，許多(duō)企業沒時間和精(jīng)力去培訓員工(gōng)。“對于電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業而言，他(tā)們缺的主要是直接能(néng)夠上手的、有(yǒu)工(gōng)作(zuò)經驗的員工(gōng)。”通常狀況下，中(zhōng)小(xiǎo)的電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業挖來成熟的人才，再結合自己原有(yǒu)的模式上進行創新(xīn)和升級，以提高企業自身的競争力。一方面是電(diàn)子商(shāng)務(wù)不斷挖人造成行業跳槽成風；另一方面，面對高薪、有(yǒu)前景的跳槽，許多(duō)員工(gōng)也抵制不住誘惑。從目前最需要的人才來看，電(diàn)子商(shāng)務(wù)運營人才、技(jì )術性人才需求最大，其次為(wèi)推廣銷售人才和供應鏈管理(lǐ)人才。

　　建立人才培訓體(tǐ)系解困

　　然而，太“急于求成”的“挖角”并不能(néng)解決長(cháng)久的問題。《2012中(zhōng)國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才狀況調查報告》顯示，未來5年，我國(guó)3000多(duō)萬家中(zhōng)小(xiǎo)企業将有(yǒu)半數企業嘗試發展電(diàn)子商(shāng)務(wù)，此時，再靠“挖角”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了企業的發展問題。

　　根據報告顯示，目前在解決人才的渠道上，有(yǒu)超過93%的企業選在招聘網站，而通過内部培養提拔的占43%，這也與市場上電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才缺少有(yǒu)關。報告還揭示了中(zhōng)國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才問題的三大核心矛盾。

　　第一，是快速的行業發展速度與人才供應不足的矛盾。電(diàn)子商(shāng)務(wù)行業每年以50%以上的增速快步發展，尤其是大量傳統企業轉型電(diàn)子商(shāng)務(wù)更是引起人才的争奪；電(diàn)子商(shāng)務(wù)屬新(xīn)型産(chǎn)業，人才存量不足，再加上高校人才培養輸出不足，此一矛盾形成電(diàn)子商(shāng)務(wù)領域巨大的人才真空。

　　第二，是電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業微薄的利潤與高額的人力資源成本的矛盾。電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業此起彼伏的價格戰、流量争奪戰使企業利潤不斷下降；人才稀缺，薪酬成本高企，頻繁的招聘和新(xīn)員工(gōng)培訓、過高的流失率，形成人才資源成本過高；此一矛盾形成電(diàn)子商(shāng)務(wù)企業巨大的成本壓力。

　　第三，是電(diàn)子商(shāng)務(wù)行業快速更新(xīn)的知識結構與傳統教育模式的矛盾。電(diàn)子商(shāng)務(wù)的知識結構中(zhōng)，理(lǐ)論體(tǐ)系尚未形成，現存知識技(jì )能(néng)全部來自實踐的總結，并在實踐中(zhōng)不斷更新(xīn)，電(diàn)子商(shāng)務(wù)新(xīn)技(jì )術、新(xīn)模式不斷湧現，例如團購(gòu)模式的發展、社會化電(diàn)子商(shāng)務(wù)、移動電(diàn)子商(shāng)務(wù)的嘗試；傳統的教育培訓模式在電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才培養中(zhōng)碰到很(hěn)大問題。

　　對此，崔立标指出，高校應提高學(xué)生的實踐能(néng)力，改善當前的電(diàn)商(shāng)人才培訓體(tǐ)系；電(diàn)商(shāng)企業要改善人力資源管理(lǐ)制度，形成良好的企業文(wén)化。這才真正是解決電(diàn)商(shāng)人才所處困境的舉措。